Reality-Check für den Arbeitsmarkt

Wenn Sie sich beruflich neu orientieren, spüren Sie offene Stellen auf. Um an möglichst alle Job-Chancen zu gelangen, bearbeiten Sie dabei auch den verdeckten Arbeitsmarkt und optimieren zugleich Ihre Sichtbarkeit, um von Headhuntern und Rekrutierenden gefunden zu werden. Anschliessend stehen Sie bei jeder generierten Option vor der Entscheidung, ob Sie in den Bewerbungsprozess einsteigen wollen oder nicht. Bevor Sie diese Weiche stellen, beurteilen Sie idealerweise nicht nur Ihre eigenen Präferenzen, sondern auch Ihre Erfolgsaussichten für die jeweilige Stelle. Es ist sinnvoll, nur mit valablen Chancen in ein Rennen zu gehen, um unerfreuliche Absagen und unnötigen Aufwand zu vermeiden.

Sofern sie von einem Headhunter oder firmeninternen Recruiter auf eine Position angesprochen werden, haben Sie bereits die Hürde der Vorselektion übersprungen und können sich damit intakte Chancen ausrechnen. Falls Sie selbst eine offene Stelle entdecken, durften Sie noch keine positiven Signale von Aussenstehenden erhalten und müssen daher Ihre Erfolgsaussichten selbst beurteilen. Bei diesem Reality-Check prüfen Sie nicht nur Ihre Eignung auf eine bestimmte Stelle, sondern analysieren auch, wie gut Sie zu einer Organisation passen. Als Hilfsmittel für diese Selbsteinschätzung kann Ihnen die folgende «Reality-Checklist» dienen, die auf den sechs Dimensionen einer Stelle basiert.

Abbildung 1 – Reality-Checklist für die Selbsteinschätzung

Einige der obigen Checklistenfragen werden durch die im Stelleninserat aufgeführten expliziten Anforderungen näher spezifiziert. Diese können in Muss- und Wunsch-Kriterien unterschieden werden. Wenn ein Kriterium nicht näher erläutert wird, ist es als ein «Muss» zu deuten. Muss-Einträge erhalten durch Formulierungen wie «fundiert», «ausgeprägt» oder «mindestens» eine zusätzliche Gewichtung. Wunsch-Einträge sind praktisch immer gekennzeichnet, und zwar mit Worten wie «sind von Vorteil», «idealerweise» oder «ist ein Plus». Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Muss-Kriterium zwingend erfüllt werden muss (nomen est omen), um die Hürde der Vorselektion zu überspringen. Falls Sie einzelne Wunsch-Anforderungen nicht erfüllen, ist es sinnvoll, den Reality-Check vorerst weiterzuführen und erst am Ende abzuwägen, ob sich eine Bewerbung lohnt. Dies ist eher dann der Fall, wenn Sie alle Muss-Anforderungen klar erfüllen, die Anzahl der Mitbewerbenden überschaubar ist und Sie durch einen Netzwerkkontakt positiv auf den Auswahlprozess einwirken können.

Recruiter verwenden in der Vorselektion nicht nur explizite, sondern auch implizite Kriterien. Letztere können aus den obigen Checklistenfragen oder Dimensionen abgeleitet werden und zielen darauf ab, inwiefern in jeder Dimension relevante Praxiserfahrungen oder Erfolgsausweise vorliegen. Bei den impliziten Kriterien ist die Abgrenzung zwischen Muss- und Kann-Anforderungen nicht direkt ersichtlich und auch je nach Dimension unterschiedlich. So ist es wohl ein «Muss», die Anforderungen bezüglich Stufe/ Seniorität zu erfüllen. Hingegen ist es eher ein «Kann», die Erfahrungen für den relevanten Organisationstypus mitzubringen. Im Folgenden wird pro Checklisteneintrag erläutert, wie er mit Einbezug der impliziten Anforderungen beurteilt werden kann.

1. Bringe ich die notwendige Ausbildung und Praxis für die Aufgabenerfüllung mit?

Bei den Ausbildungsanforderungen wird zwischen Fachrichtung und Stufe unterschieden. Wird die Fachrichtung genau spezifiziert und z.B. ein technischer Abschluss gefordert, ist diese technische Ausbildung grundsätzlich ein «Muss» und kann häufig nicht durch entsprechende Praxis kompensiert werden. Es ist somit ratsam, den eigenen Bildungsstand genau mit der geforderten Ausbildung abzugleichen und eher von einer Bewerbung abzusehen, wenn eine geforderte Fachausbildung fehlt. Bewirbt sich beispielsweise ein Betriebswirt für eine Führungsposition, die eine technische Ausbildung (z.B. als Maschinenbauingenieur) fordert, wird er mit hoher Wahrscheinlichkeit abgelehnt. Dies, weil er z.B. Konstruktionszeichnungen nicht lesen oder bestimmte komplexe Berechnungen nicht validieren kann. Obwohl die künftige Führungskraft selbst keine Konstruktionszeichnungen erstellen oder komplexe Berechnungen durchführen muss, ist in diesem Beispiel das theoretische technische Knowhow für die Führung einer Entwicklungsabteilung oder für die Zusammenarbeit mit dieser unabdingbar.

Bei der geforderten Ausbildungsstufe kann unterschieden werden zwischen Berufslehre, höherer Fachausbildung (HF), Fachhochschule (FH)/ Universität und Zusatzqualifikationen wie Promotion, Anwaltsexamen, Diplom als Wirtschaftsprüfer/in, etc. Wird die Stufe im Stelleninserat spezifiziert, so ist sie in der Regel auch gefordert. Es ist somit eher aussichtslos, sich mit einem HF-Abschluss auf eine Stelle mit FH/ Uni-Anforderung zu bewerben. Das gleiche gilt für die umgekehrte Richtung: So wird ein Bewerbungsdossier mit Uni-Abschluss kaum für eine Position mit HF-Anforderung berücksichtigt. Hingegen werden Fachhochschul- und Universitätsabschlüsse häufig gleichwertig behandelt.

Wird eine mehrjährige Erfahrung in einer bestimmten Funktion gefordert, verbunden mit Spezialkenntnissen (z.B. Tarifstruktur im Gesundheitswesen, Normenwesen in einem technischen Beruf, «Six Sigma Black Belt» im Qualitätsmanagement, etc.), so müssen diese Kompetenzen und Erfahrungen auch vorhanden sein. Falls nicht, könnte eine bereits begonnene Ausbildung in der entsprechenden Fachrichtung helfen. Dagegen sind die Firmen immer weniger bereit, Personen einzustellen, die erst nach Eintritt eine notwendige Ausbildung starten wollen. Da die Dauer der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit im Vergleich zu früher abgenommen hat, werden Bewerbende bevorzugt, die praktisch ab dem ersten Tag einsetzbar sind. Eher weniger werden Kandidatinnen und Kandidaten berücksichtigt, die zuerst ausgebildet werden müssen. In ihrem Fall ist nicht nur die längere und kostspieligere Einarbeitung ein Problem, sondern auch die Unsicherheit, ob die Neueintretenden so lange bleiben, bis sich die Anfangsinvestition rechnet.

Bei verlangten Spezialkenntnissen ist es der Regelfall, dass die Unternehmen nicht nur die relevante Ausbildung, sondern auch Praxiserfahrung erwarten, wobei die Praxis oft höher gewichtet wird. Werden z.B. bestimmte IT-Kenntnisse gefordert, haben jene Bewerbenden ohne Spezialausbildung aber mit entsprechender Praxis oft die besseren Karten als jene mit theoretischen Kenntnissen aber ohne Anwendungserfahrungen.

2. Verfüge ich über die erforderlichen Führungskompetenzen?

Dieses Kriterium ist in der Regel nur für Führungspositionen relevant. Ein speziell anspruchsvoller Fall ist dabei die Bewerbung für die erste Führungsposition. In dieser Situation sind die Kandidierenden häufig mit einer Art «Henne-Ei-Problem» konfrontiert, dass bereits für Positionen im unteren Management Führungserfahrung verlangt wird. Dies wird etwas entschärft, in dem zahlreiche Rekrutierende nicht zwingend Erfahrungen als Linien-Führungskraft fordern, sondern die Anforderungen auch erfüllt sehen bei Führungserfahrungen

• aus Projektleitung oder fachlicher («dotted line») Verantwortung
• aus Stellvertretung
• aus nebenamtlichen Leitungstätigkeiten in Militär, Vereinen, Parteien, etc.

Wer sich realistische Chance für eine Führungsposition schaffen möchte, sollte somit versuchen, bereits im aktuellen Betrieb erste Führungserfahrungen zu sammeln und/ oder erste Führungspraxis in einem Nebenamt auszuüben. Eine Führungsausbildung unterstützt diesen Weg, die dabei erlernte Theorie kann aber fehlende Praxis nicht kompensieren.

Häufig wird auch «Profit und Loss (P&L)» -Verantwortung» für eine Position vorausgesetzt. Damit gemeint sind notwendige Erfahrungen, die aus der Gesamtverantwortung für Kosten und Erträge eines Profit Center, einer Business Unit oder einer ähnlichen Einheit gesammelt wurden. Dabei gelten die – meist eher beeinflussbaren – Kosten als der einfachere Teil als die Erträge, die vom Markt abhängen und weniger beinflussbar sind. Folglich erfüllen Erfahrungen als Kostenstellenleiter/in das Kriterium der P&L-Verantwortung nicht und es ist ein Muss, Erfahrungen aus einer Gesamtverantwortung mitzubringen.

3. Werde ich den Anforderungen an die Stufe gerecht?

Primär geht es hier darum, die Veränderung auf der Karriereleiter zu beurteilen, welche die neue Stelle bedeuten würde. Ist sie realistisch, zu gross oder ginge es nach unten? Die besten Chancen haben jene Kandidierenden, die maximal einen Schritt nach oben anstreben, also nicht versuchen, mehrere Senioritätsstufen zu überspringen.

Die Schrittweite kann bei Fachpositionen am einfachsten beurteilt werden, wenn die Stufen mit Namen versehen sind wie «Junior», «Senior» oder «Expert». Ansonsten kann auch die organisatorische Eingliederung ein Indiz abgeben, welcher Stufe einer Fachposition zugeordnet wird. Weitere Hinweise ergeben sich aus der Dokumentation der Aufgaben im Stelleninserat: Wenn diese mit Worten wie «Mitarbeit» oder «Unterstützung von …» beschrieben sind, ist eher auf eine Junior-Stelle zu schliessen.

Auch bei Bewerbungen auf Führungspositionen sollte der angestrebte Aufstieg maximal eine Stufe umfassen. Eine Kandidatur einer Teamleiterin als Abteilungsleiterin (Leiterin von mehreren Teams) kann erfolgsversprechend sein. Wenn sie sich aber gleich für die Leitung eines grösseren Bereichs bewirbt, der aus mehreren Abteilungen besteht, sind ihre Chancen gering, eine Stufe zu überspringen. Ebenso sollte der Erhöhungsschritt bezüglich Anzahl Personen in der eigenen Führungseinheit realistisch sein. Wer aktuell für 20 Personen verantwortlich ist, kann sich wohl mit realistischen Chancen für eine Einheit mit 50 Personen bewerben, nicht aber für eine mit 500 Personen.

Absagen aufgrund von fehlenden Qualifikationen der nachgefragten Stufe sind oft nachvollziehbar, weil der angestrebte Schritt wohl «zu gross» war. Hingegen ist es für Bewerbende schwieriger zu verstehen, warum sie aufgrund von Überqualifikation abgelehnt wurden. Diese Absagen sind z.B. mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten, wenn sich erfahrene Personen ab Mitte Dreissig auf eine Junior-Position bewerben. Auch wenn sie mit einem Wiedereinstieg oder einem Richtungswechsel verbunden sind, haben überqualifizierte Bewerbungen nur geringe Erfolgsaussichten. Dahinter können folgend Gründe stecken:

• Die Bewerbung passt nicht in die gewünschte Altersbandbreite. Diese soll zwar zwingend eingehalten werden, wird aber – da nicht mehr zeitgemäss – nicht im Inserat angegeben.
• Recruiter sehen die Bewerbung nur als vorübergehende Notlösung und vermuten, dass die bewerbende Person nicht für längere Zeit in einer Junior-Tätigkeit mit entsprechend niedrigem Gehalt arbeiten möchte.
• Die Führungskraft möchte nicht eine Person leiten, die besser als sie qualifiziert ist.

4. Passe ich zum Organisationstyp?

Die besten Chancen hat, wer in sich für eine Stelle in einer Organisation bewirbt, die dem aktuellen Arbeitgeber gleicht, also zum Beispiel von einem KMU in ein anderes KMU wechseln will. Dieser Schritt in ein Unternehmen mit ähnlicher Kultur ist für die Bewerbenden und Rekrutierenden mit weniger Unsicherheiten verbunden als ein Übertritt von einem KMU in einen Grosskonzern. Ebenso gilt ein Stellenwechsel innerhalb der Privatwirtschaft als weniger risikobehaftet als ein Übertritt vom öffentlich-rechtlichen in den privaten Sektor.

Bewirbt sich somit eine Person aus einem anderen Organisationstyp, ergeben sich Fragezeichen, ob die Erwartungen gegenseitig erfüllt werden können. Beispielsweise ist es sich eine Bewerberin aus einem inhabergeführten KMU wohl gewohnt, dass eher hands-on gearbeitet wird, die Entscheidungswege kurz sind und Lobbying für die Entscheidungsfindung kaum eine Rolle spielt. Bewirbt sich diese Person als obere Führungskraft in einer öffentlichen Organisation, die im Spannungsfeld von zahlreichen Stakeholdern steht (z.B. in einem Spital), ist es für den Rekrutierenden fraglich, ob die Bewerberin einerseits ausreichende Lobbying-Skills besitzt und ob es sie anderseits glücklich macht, einen wesentlichen Teil ihrer Zeit für Lobbying und die Abstimmung von Entscheidungen einzusetzen.

5. Verfüge ich über die relevanten Branchenerfahrungen?

Branchenerfahrungen sind häufig ein Muss, und zwar nicht nur bei Bewerbenden für marktnahe Funktionen, sondern auch bei Kandidierenden für Support-Positionen wie Finanzen, HR, Informatik oder Qualitätsmanagement. So kann es für ein Industrieunternehmen eine Rolle spielen, ob der Kandidat für eine Finanzposition oder die Kandidatin für eine IT-Stelle bereits Erfahrungen vorweisen können mit einem Warenlager oder mit Stücklisten.
Nebst Branchenkenntnissen werden häufig auch Kompetenzen gefordert, die vom Geschäftsmodell abhängen; z.B.

• B2B oder B2C: Wird an Firmen oder an Privatpersonen verkauft
• Werden Dienstleistungen, Konsumprodukte oder Investitionsgüter hergestellt und verkauft

Somit haben jene Bewerbende die besten Chancen, die bereits im jeweiligen Geschäftsmodell tätig sind. Bei allen Erfahrungsanforderungen wird in der Regel verlangt, dass die Kandidierenden die geforderte Praxis aus Anbietersicht und nicht aus Kundensicht mitbringen. Wer sich z.B. in der Hotellerie bewirbt, ist wohl nicht erfolgreich, wenn nur Erfahrungen aus zahlreichen Übernachtungen als Hotelgast vorgewiesen werden können.

Zusammengefasst geht es bei der Branchen-Erfahrung um Kenntnisse des Marktes (Kunden, Produkte, Mitbewerber, Lieferanten, Fachbegriffe), der übrigen Stakeholder, Geschäftsmodelle und der relevanten Umweltentwicklungen. Je besser die entsprechenden Kompetenzen abgedeckt werden können, desto höher sind die Erfolgschancen.

6. Passe ich zum lokalen Umfeld?

Wer sich für eine Stelle in einer anderen Region oder gar in einem anderen Land bewirbt, sieht sich möglicherweise mit den folgenden Fragezeichen konfrontiert:

• Langfristige Absichten: Die Bewerbung einer Person, die zu weit weg wohnt, um täglich pendeln zu können, wird häufig kritisch hinterfragt: Bestehen wirklich längerfristige Absichten? Liegt die Bereitschaft für einen Umzug vor? Müssen dafür auch andere Familienmitglieder überzeugt werden? Insbesondere Firmen in eher peripheren Regionen stellen sich diese Fragen, wenn sich bei Ihnen weiter weg wohnende Personen bewerben. Auch bei Bewerbenden, die explizit einen langen Arbeitsweg in Kauf nehmen wollen, sind die Rekrutierenden unsicher, ob diese Konstellation eine langfristige Basis darstellt. Neue Home-Office-Möglichkeiten können dieses Thema etwas entschärfen, schaffen es aber nicht aus der Welt.
• Sprachkenntnisse: Erfordert das lokale Umfeld bestimmte Sprachanforderungen, sollte idealerweise nachgewiesen können, dass die entsprechenden Kompetenzen vorhanden sind. Ist im Stelleninserat kein Spracherfordernis angegeben, so gilt die Beherrschung der Sprache, in der das Stelleninserat verfasst ist, als zwingend. Der Nachweis der erforderlichen Sprachkompetenz ist am einfachsten, wenn ein längerer Aufenthalt (mindestens mehrere Monate) im Sprachgebiet dokumentiert werden kann. Sprachdiplome helfen ebenfalls, aber eher weniger als Sprachaufenthalte, da sie die gewichtige mündliche Sprachkompetenz nicht ausreichend belegen können.
• Kulturelle Kompetenz: Sprachkenntnisse allein reichen nicht, um mit Personen aus anderen Kulturkreisen erfolgreich kommunizieren und verhandeln zu können. Rekrutierende bevorzugen daher Personen aus dem gleichen Kulturkreis oder achten auf die interkulturelle Kompetenz, wenn sie eine Person aus einer anderen Region anstellen. Längere Auslandaufenthalte können diese interkulturelle Kompetenz fördern. Das blosse Bereisen von fremden Ländern genügt hingegen nicht.
• Arbeitsbewilligung: Bewirbt man sich für eine Stelle in einem Land, in dem man keine Arbeitserlaubnis hat, startet man mit einem wesentlichen Handicap. Das Erlangen von Arbeitserlaubnissen ist für die rekrutierenden Firmen häufig zwar möglich, aber mit erheblichem Zeit- und auch Geldaufwand verbunden, falls juristischer Support benötigt wird. Oft ist auch zu beweisen, dass keine Person aus dem Inland gefunden wurde, wenn eine Arbeitsbewilligung für eine ausländische Person beantragt wird. Somit stellt eine nicht vorliegende Arbeitsbewilligung häufig ein K.o.-Kriterium dar.

Fazit: Sind Sie eine A-, B- oder C-Bewerbung für eine Stelle?

Recruiter teilen nach ihrer Vorselektion alle Bewerbungen in A, B oder C ein. Diese Kategorien bedeuten:

• A-Bewerbungen werden für ein Interview eingeladen; evtl. findet vorgängig eine Vorabklärung via Telefon, Video oder KI-Interview statt.
• B-Bewerbungen bleiben vorerst in Wartestellung und können nachrücken, falls A-Bewerbungen die weitere Selektion nicht bestehen oder selbst absagen.
• C- Bewerbungen passen nicht auf das Profil und erhalten zeitnah eine Absage.

Gehen Sie für den Abschluss des Reality-Check gleich wie die Recruiter vor und geben Sie Ihren Job-Chancen eine A, B oder C. Beachten Sie für eine praxisnahe Einteilung die folgenden Hinweise:

• Erfüllen Sie sämtliche expliziten Muss- und Kann-Anforderungen und bringen Sie Erfahrungen in allen sechs Dimensionen mit, sind Sie vom Profil her eine A-Kandidatin oder ein A-Kandidat. Um dieses A schlussendlich halten zu können, sind auch weitere Faktoren notwendig wie die gezeigte Motivation, Entwicklung und Stetigkeit im CV, positive Beurteilungen in den Arbeitszeugnissen und perfekte Bewerbungsunterlagen. Diese Themen werden in einem separaten Beitrag erläutert.
• Je mehr Abstriche Sie zum obigen Idealfall machen können, desto eher wird ihre Job-Chance zu einem «B» oder sogar zu einem «C». Als Faustregel kann gelten, dass B-Bewerbungen zwar sämtliche Muss-Kriterien, aber nicht alle Kann-Kriterien erfüllen. Zudem erfüllen B-Bewerbungen zwar bei den meisten der sechs Dimensionen auch die impliziten Anforderungen, dies aber eben nur mehrheitlich und nicht vollständig.
• Wird ein einziges Muss-Kriterium nicht erfüllt, ist ein «C» oft die richtige Schlussfolgerung. Dies gilt auch, wenn Sie in drei oder mehr der obigen sechs Dimensionen keine relevante Erfahrung mitbringen.

Wenn Sie Ihre Job-Chancen wie oben beschrieben beurteilen und sich anschliessend nur auf die A-Stellen und die aussichtsreichsten B-Positionen fokussieren, gewinnen Sie wertvolle Zeit. Diese können Sie einsetzen, um sich individuell und optimal auf jene Stellen zu bewerben, die den Reality-Check bestanden haben. Das Einnehmen der Recruiter-Sicht hilft Ihnen auch, Ihren Fokus für realistische Job-Chancen zu schärfen und damit im Stellenmarkt weitere passende Möglichkeiten effizient aufzuspüren.

Die Generierung von Karriere-Chancen, der anschliessende Reality-Check und die Bewerbung auf offene Stellen beinhaltet vielfältige Herausforderungen, die Sie entweder allein oder mit Unterstützung angehen können. Sehr gerne stehen wir Ihnen mit unseren Angeboten zur Verfügung. Auf Wunsch helfen wir Ihnen bereits bei der Planung Ihrer Weiterentwicklung oder begleiten Sie bei Ihrer gesamten Neuorientierung. Haben Sie Interesse? Dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

Dr. Ariel Hugentobler